Coronavirus und Arbeitsrechtliche Fragen


Arbeitsrechtliche Fragen und Problemstellungen im Zusammenhang mit COVID-19 (Coronavirus SARS-CoV-2)

Unsere Gesellschaft ist ad hoc in einen Ausnahmezustand geraten. In allen Lebensbereichen ergeben sich neben den gesundheitlichen und medizinischen Schwierigkeiten gesonderte Problemstellungen.

Während der Gesetzgeber durch Art. 20 des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuch (EGBGB) aus Anlass der Corona-Pandemie kurzfristig umfassende schuldrechtliche Regelungen zum allgemeinen Vertragsrecht mit zum Teil umfassenden Auswirkungen und Neuerungen per 1.4.2020 in Kraft gesetzt hat, verbleibt es für den Bereich des Arbeitsrechts (mit Ausnahme der Änderungen zum Kurzarbeitergeld/zur Kurzarbeit) bei den bisherigen Regelungen und den durch die Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen. Die Anwendung und Umsetzung gestaltet sich in der aktuellen Situation offensichtlich alles andere als einfach.

Im Folgenden soll ein Überblick zu Fragestellungen und Problemen gegeben werden, die in der aktuellen Beratungspraxis an uns herangetragen werden.

Was gilt bei Erkrankungen eines Arbeitnehmers an COVID-19 (Coronavirus SARS-CoV-2)?

Bei Vorliegen einer Corona-Erkrankung gelten die allgemeinen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Der Anspruch besteht für die Dauer von sechs Wochen. Anschließend erfolgt die Zahlung von Krankengeld durch die zuständige Krankenkasse.

Was gilt bei behördlichen Maßnahmen im Zusammenhang mit COVID-19?

Wurde (ggf. zusätzlich zu einer ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit) ein behördliches Beschäftigungsverbot gemäß § 31 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) verhängt, steht dem Arbeitnehmer ein Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG zu, der nach überwiegender Auffassung dem Entgeltfortzahlungsanspruch vorgeht, weil die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers in diesem Fall nicht alleine auf seine Erkrankung zurückzuführen ist.

Die behördliche Untersagung bestimmter beruflicher Tätigkeiten kommt für Ausscheider einer Infektion, Ansteckungsverdächtige, Krankheitsverdächtige und sonstige Träger von Krankheitserregern in Betracht (§ 31 IfSG).

Das Tätigkeitsverbot kann sich auf einzelne Arbeitnehmer oder behördlich festgelegte Teile der Belegschaft beziehen.


Die Auszahlung der Entschädigung erfolgt durch den Arbeitgeber (§ 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG).

Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde (in Nordrhein-Westfalen sind die Bezirksregierungen zuständig) erstattet (§ 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG).

Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nach, kann auch der Arbeitnehmer einen eingenen Antrag stellen (§ 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG).

Der Entschädigungsanspruch gem. § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG besteht auch bei Verdacht auf eine Ansteckung oder Erkrankung, wenn es zur Anordnung eines behördlichen Beschäftigungsverbots nach § 31 IfSG kommt sowie in Fällen einer behördlich verhängten Quarantäne (§ 30 IfSG).

Was gilt bei einer behördlichen Betriebsschließung?

Wird der Betrieb durch behördliche Anordnung (z.B. auf Grundlage von § 28 Abs. 1 Satz 1 und 2 IfSG) geschlossen, weil in Bezug auf alle Arbeitnehmer oder Teile der Belegschaft Infektionsrisiken bestehen, gelten die von Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur sog. Betriebsrisikolehre. Es kommt auf die Eigenart des Betriebes an.

Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko infolge einer behördlichen Maßnahme – also der Betriebsschließung – wenn das Risiko der behördlichen Maßnahme im Betrieb durch dessen besondere Art angelegt gewesen war.

Dies dürfte bspw. der Fall sein bei Schulen, Hochschulen, Kindergärten, Krankenhäusern, Arztpraxen, Rechtsanwaltskanzleien, sonstigen öffentlichen Behörden und Einrichtungen, bei denen notwendigerweise ein breiter Personenkontakt besteht, und auch bei allgemein zugänglichen öffentlichen Veranstaltungsunternehmen, bei Messen, bei Kaufhäusern usw.

Hier liegt ohne weiteres die besondere Eigenart vor, dass Kontakt zu Menschen mit infektiösen Erkrankungen besteht. Ebenso ist es die Eigenart dieser Betriebe, dass eigene Mitarbeiter mit Menschen in Kontakt kommen, sich infizieren oder der Verdacht einer Infektion besteht und daher Betriebsschließungen ausgesprochen werden können.


Nicht zum Betriebsrisiko gehören allgemeine Gefahrenlagen wie Kriege, Unruhen und Terroranschläge. Epidemien zählen nach überwiegender Auffassung nicht zu diesen allgemeinen Gefahren.

Teilweise wird die Auffassung vertreten, dass der Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG mit einem Anspruch nach § 616 BGB konkurriert, wenn der Arbeitnehmer für eine vorübergehend kurze Zeit aus persönlichen – also subjektiven - Gründen verhindert ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Das kann bei Infektionen grundsätzlich der Fall sein.

Das Ergebnis ist auch praktisch wichtig, denn nach Auffassung einiger Gerichte sind im Fall der weiter bestehenden Verpflichtung zur Entgeltzahlung aus § 616 BGB durch den Arbeitgeber die Entschädigungsansprüche gegen den Staat nach § 56 IfSG ausgeschlossen. Die Anwendung des § 616 BGB würde damit den Staat entlasten. Arbeitgeber sollten deshalb damit argumentieren, dass ein objektiver Verhinderungsgrund wegen der allgemeinen Pandemie bzw. wegen der allgemeinen Untersagung des Geschäftsbetriebes vorliegt.

Grundsätzlich ist allen Arbeitgebern zu empfehlen die Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG geltend zu machen. Arbeitgeber können einen Vorschuss für die Entgeltzahlungen verlangen (§ 56 Abs. 12 IfSG).

Die Anträge auf Erstattung sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit aufgrund des Beschäftigungsverbots gem. § 31 IfSG oder dem Ende der „Absonderung“, also der Quarantäne, bei der zuständigen Behörde (in Nordrhein-Westfalen sind die Bezirksregierungen zuständig) zu stellen, § 56 Abs. 11 Satz 1 IfSG.

Was gilt wenn Arbeitnehmer lediglich mittelbar wegen Corona ihrer Erwerbstätigkeit nicht nachgehen können?

Gemeint sind Fallkonstellationen, in denen der Kindergarten oder eine sonstige Betreuungseinrichtung in Folge der Corona-Pandemie vorübergehend schließt oder ein Kind des Arbeitnehmers an Corona erkrankt und die Eltern die Betreuung nicht anderweitig selbst organisieren können, es ihnen also (zeitweise) unmöglich ist, ihrer Pflicht zur Arbeitsleistung nachzukommen.

In diesem Fall greift ein gesetzlicher Freistellungsanspruch gemäß Paragraph 45 Abs. 1, Abs. 3 SGB V. Der Anspruch darf arbeitsvertraglich nicht ausgeschlossen oder eingeschränkt werden. Die Anspruchsdauer beträgt je Kind bis zu zehn Arbeitstage im Kalenderjahr; bei Alleinerziehenden bis zu 20 Arbeitstagen.

Der Anspruch ist ausgeschlossen, wenn eine andere im Haushalt lebende Personen das Kind beaufsichtigen kann.

Damit steht aber noch nicht fest, ob während der Freistellung auch ein Vergütungsanspruch besteht.

Ein Entschädigungsanspruch gem. IfSG scheidet aus. Teilweise wird versucht eine Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers aus § 616 BGB herzuleiten. Die Vorschrift wird allerdings allgemein dahingehend ausgelegt, dass ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur besteht, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend verhindert ist.

Werden Schulen und Kindergärten – wie im Fall der Corona-Pandemie - sogleich für zwei Wochen geschlossen, kommt ein Anspruch nach § 616 BGB nicht in Betracht. Die Vorschrift ist im Übrigen abdingbar; ist im Arbeitsvertrag die Anwendung von § 616 BGB wirksam ausgeschlossen, muss der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung nach dieser Vorschrift leisten.

Von politischer Seite wurde dringend empfohlen, bei Anwendung des § 616 BGB großzügig zu verfahren. Es bietet sich also allen betroffen Arbeitnehmern an, mit ihrem Arbeitgeber im konkreten Einzelfall rechtzeitig über die Betreuungssituation und die bestehende Arbeitsverpflichtung im Lichte der aktuell aufgetretenen Corona-Pandemie zu sprechen.

Was gilt wenn der Arbeitgeber (freiwillig) zum Selbstschutz oder zum Schutz seines Unternehmens und der übrigen Mitarbeiter einzelne Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung freistellt?

Gemeint sind bspw. Fälle, in denen Mitarbeiter einschlägige Krankheitssymptome zeigen oder sich zuvor in einem Risikogebiet (Karnevalssitzung in Gangelt/Heinsberg, Skiurlaub in Ischgl) aufgehalten haben.

Bei der einseitigen Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber behält der Arbeitnehmer den Vergütungsanspruch. Außerdem hat der Arbeitnehmer grds. Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung.

Arbeitgeber können allenfalls aus sachlichen Gründen, bspw. im Rahmen der Fürsorgepflicht, ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung bei konkreter Gefährdung (kurzfristig) eine Freistellung aussprechen. Es spricht – vor allem im Hinblick auf die gegenwärtigen Unsicherheiten – einiges dafür, dass Arbeitgeber bei auf Tatsachen gestützten Verdachtsmomenten von einer sachlichen Rechtfertigung ausgehen dürfen und freistellen können.

Hat der Arbeitgeber konkrete Kenntnis von einer Erkrankung, muss er den Arbeitnehmer nach Hause schicken. Dies ist allerdings eine allgemein gültige Verpflichtung bei jeder Art von Erkrankung als Folge der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht.

Was gilt bei Auftragsengpässen, die durch die Ausbreitung des Coronavirus verursacht werden?

Es handelt sich um einen typischen Fall von vorübergehendem Arbeitsmangel, welcher die Einführung von Kurzarbeit ermöglicht.

Der Arbeitgeber hat in solchen Fällen bei der Bundesagentur für Arbeit den Arbeitsmangel anzuzeigen und für die betroffene Belegschaft Kurzarbeitergeld zu beantragen. Sobald dies bewilligt ist, endet die Zahlungspflicht des Arbeitgebers nach der Lehre vom Betriebsrisiko (s.o.).

Gleiches gilt, wenn ein anderer Betrieb coronabedingt geschlossen wird und so Vorprodukte ausbleiben, die auf dem Markt kurzfristig nicht anderweitig zu beschaffen sind.



Marc Stenzel
Fachanwalt für Arbeitsrecht




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